[Articolo pubblicato sul n. 1 di Leader, gennaio 2018]

Un problema che senza dubbio oggi accomuna società di formazione e trainer free lance è quello di continuare ad essere efficace nelle modalità di trasmissione dei concetti e dei messaggi alle persone per garantirne la massima efficacia. Ci si chiede quanto rimanga di una formazione ai partecipanti ma soprattutto ci si interroga da sempre su come rendere l’apprendimento sempre più efficace perché la sempre maggiore velocità del cambiamento impone alle persone di formarsi sulle nuove competenze e conoscenze in modo efficace ed altrettanto rapido e naturalmente che questo apprendimento contribuisca a portare risultati concreti nel breve periodo.

La traduzione dell’investimento formativo in crescita dello scontrino medio o in miglioramento delle performance latu sensu, o in una maggiore efficacia ed efficienza dei processi è la richiesta minima che proviene dalle aziende committenti, magari correlata con un “kit” di KPI per verificarne con puntalità il trend.

Fino a pochi anni fa il problema non si poneva: il processo permetteva di pianificare la formazione in una logica di apprendimento atteso nel medio-lungo termine: in questo modo c’era tutto il tempo per cambiare e far crescere persone e conoscenze con modalità didattiche tradizionali e consolidate.

Oggi questa situazione è solo un lontano ricordo: la velocità del mercato comporta per le aziende una sempre maggiore necessità di ottenere cambiamenti importanti in tempi sempre più brevi, spesso non parallelamente ad una crescita della persona e non solo delle sue competenze.

Anche le conoscenze evolvono in maniera molto veloce e repentina e ciò che è valido oggi è molto facile che non lo sia più tra qualche anno.

Infine sono cambiate le modalità di comunicazione, basate oggi su un apprendimento più esperienziale: quasi nessuno che abbia meno di cinquant’anni legge i libretti di istruzione dei prodotti tanto che alcune aziende hanno deciso di farli scomparire (Apple in primis).

Un miliardo di download al giorno da YouTube testimoniano inoltre quanti sia aumentato l’approccio visual dell’apprendimento, insieme ad un livello di interattività quasi esasperato, frutto di un forte potere dei social sui nostri comportamenti quotidiani.

Digital e apprendimento

Oggi il nostro bene più prezioso è senza dubbio il tempo: ne abbiamo sempre troppo poco, siamo obbligatoriamente e (digi)talmente multi-tasking che l’informazione che ci arriva deve essere immediata, sintetica, chiara e richiedere un minimo sforzo di concentrazione.

Questo ci consente di lavorare e di comunicare velocemente praticamente da ogni luogo e spesso capita, in una riunione, di vedere i partecipanti più focalizzati sul loro smartphone o tablet o pc che sui temi della riunione stessa. La naturale e logica conseguenza è quella di un generale abbassamento della soglia di attenzione e di concentrazione, drammaticamente scesa negli ultimi ani da una media di 21 minuti a soli 7 minuti, oltre allo sviluppo di alcune modalità ricettive a svantaggio di altre (si ascolta e si legge meno, si osserva e si cerca maggiore interazione).

Come apprendere in modo più efficace

Nelle modalità di apprendimento – settore nel quale Risorsa Uomo opera da oltre 20 anni – le metodologie sono cambiate e cambieranno ancora e lo stesso processo di apprendimento degli adulti si avvia ad una sempre maggior concretezza operativa, attraverso un apprendimento più esperienziale e ricco di video e interattività che utilizza anche modalità ludiche e business game e che integra la presenza di strumenti digitali come dispositivi mobile e chat, che permettono un allenamento che cambia le abitudini.

Un apprendimento che si fondi su metodologie ormai desuete non garantisce più risultati ma rischia un verosimile spreco di risorse che nessuna azienda oggi vuole e può più permettersi. Di contro un apprendimento ancorato alla realtà, fatto di allenamenti, di casi, di concretezza estrema, può supportare ed accompagnare le persone verso un vero e duraturo cambiamento.

Alcuni casi pratici

In coerenza con quanto predicato ci focalizziamo su concretezza e sintesi e due esempi possono aiutare più di ogni teorizzazione: il primo è relativo alla gestione di Academy tecniche (Autostrade per l’Italia, Bosch) dove sono trattate tematiche trasversali obbligatorie – e prettamente tecniche -quali i corsi sulla sicurezza ecc. e delle Academy nel mondo del food (Carpigiani Gelato University e Pizza University), ricche di corsi con contenuti tecnici ed un grande patrimonio di conoscenze interne che devono essere trasmesse. Spesso però è più ardua l’impresa di interessare ed essere efficaci con un pubblico poco motivato o di livello culturale medio basso: in questi frangenti però il cambio di modalità, anche solo attraverso l’inserimento di video a tema, giochi e attività pratiche con le quali far prendere consapevolezza dell’importanza dell’argomento e quindi stimolare l’attenzione, contribuisce a rendere il tema interessante ed il partecipante si sente realmente protagonista del processo di apprendimento.

In Aeroporti di Roma abbiamo anche portato alla certificazione sul project management alcuni ingegneri utilizzando come metodo di base un business game incentrato sulla gestione di progetti di important e complessi eventi quali Expo 2015 o il progetto di allargamento del canale di Panama, facendo vivere loro live i problemi anziché metterli di fronte a slide e testi sui processi e metodi di project management.

Il secondo esempio invece riguarda tematiche più comportamentali che richiedono grande allenamento e capacità di far mostrare i contenuti da un punto di vista diverso; è il caso di numerosi corsi di vendita o diretti alle promoter di aziende come Samsung o Philip Morris dove il problema non è la scarsa preparazione dal punto di vista teorico ma la difficoltà di gestire in modo efficace alcuni comportamenti quando le emozioni hanno il sopravvento.

E’ il caso di molti venditori che -benché conoscano molto bene l’importanza delle domande nella vendita- davanti al cliente tendono sempre ad andare in “modalità presentazione”, o di promoter che fanno molta fatica ad agganciare i clienti per un problema di timidezza o emotività.

La soluzione è stata quella di far “giocare” le persone con i problemi portandole anche in alcuni momenti fuori dall’aula per far vivere delle esperienze di apprendimento e allenamento live. Approcciare i passanti per strada per chiedere loro il permesso di regalargli un abbraccio o far firmare loro una petizione per cause al limite dell’assurdo come le strisce pedonali portatili, o ancora quella di fare un’analisi da clienti in altri negozi sui comportamenti efficaci e inefficaci nella vendita.

Il trainer del futuro è già qui

Il ruolo fondamentalmente si è molto evoluto trasformando il ruolo da semplice docente in facilitatore e coach, in grado di affiancare il discente nelle attività quotidiane, come avvenuto con gli addetti vendita di Benetton direttamente all’interno del negozio o con gli store manager di Media world supportandoli ed affiancandoli nelle riunioni con il personale. Per questo però il trainer dovrà essere il primo a cambiare rapidamente.

 

Alessandro Frè & Federico Ott